You have 0 items in your cart
V dinamičnem in hitro spreminjajočem svetu sodobnih organizacij se vedno več poudarka daje na razumevanju psihološkega blagostanja zaposlenih. S prihodom novih organizacijskih struktur, večje raznolikosti delovne sile in tehnoloških sprememb – vključno s prehodom na delo na daljavo med pandemijo – je koncept psihološke varnosti postal ključen za ustvarjanje produktivnega, inovativnega in zdravega delovnega okolja.
Medtem ko nam delo omogoča finančno stabilnost in kariero, je psihološka varnost tista, ki zagotavlja, da se na delovnem mestu počutimo dovolj varne in spoštovane, da izražamo svoje ideje, postavljamo vprašanja ter sodelujemo brez strahu pred negativnimi posledicami.
Psihološka varnost je občutek varnosti zaposlenih, da izražajo svoje mnenje, tvegajo, postavljajo vprašanja in konec koncev tudi priznajo svoje napake. Vse to, brez strahu pred negativnimi posledicami. Harvardska profesorica Amy Edmonson, ki je med prvimi raziskovala koncept psihološke varnosti, ga opisuje kot »dovoljenje za iskrenost«.
Edmondson je na koncept psihološke varnosti naletela v svoji raziskavi, kjer je proučevala, ali obstaja povezava med napakami med delom in kakovostjo skupinskega dela v bolnišnicah. Ugotovila je, da so ekipe, ki so bolje sodelovale, dejansko prijavile več napak. Sprva se je to zdelo nepričakovano, vendar je na podlagi teh ugotovitev oblikovala hipotezo, da so bolj učinkovite ekipe bolj verjetno pripravljene priznati svoje napake, saj se v takšnih ekipah člani počutijo dovolj varne, da odkrito govorijo o svojih napakah brez strahu pred kaznovanjem ali kritiko.
Pomembnost psihološke varnosti še dodatno podkrepijo rezultati številnih raziskav, ki so bile opravljene v zadnjih letih. Študija Frazierja in sodelavcev (2017) je na primer pokazala, da je psihološka varnost povezana z večjo učinkovitostjo timov ter večjo inovativnostjo na delovnem mestu. Tudi Google je v svoji študiji prišel do zaključka, da je psihološka varnost »daleč najpomembnejši« dejavnik med dinamikami ekip, ki vplivajo na njihovo uspešnost in delovanje.
Dejstvo pa je, da veliko ljudi na delovnem mestu te varnosti ne občuti. Anketa, ki jo je leta 2019 opravil Gallup, je pokazala, da se le 30% anketirancev strinja s trditvijo, da se njihova mnenja upoštevajo/slišijo na delovnem mestu. Catalyst prav tako poroča, da se kar polovica žensk na vodilnih položajih sooča s težavami pri izražanju svojega mnenja na delovnem mestu, 20% anketirank pa se med video klici počuti prezrto. S takšnimi težavami se soočajo tudi marginalizirane skupine, pri katerih je lahko ta občutek še bolj izrazit.
O ustvarjanju psihološke varnosti lahko govorimo iz vidika vodij, organizacij in navsezadnje tudi zaposlenih.
Edmonson kot nekaj nasvetov za vodje navaja naslednje korake:
Večini ljudi se zdi varneje, da svoja mnenja zadržijo zase in molčijo. To lahko vodi v groupthink, fenomen, pri katerem skupina, zaradi želje po dosegi soglasja in izogibanju konfliktom, sprejema odločitve, ki morda niso najboljše ali najbolj premišljene. Pomembno je, da vodje ustvarijo okolje, ki spodbuja prosto izmenjavo mnenj. Svojim zaposlenim lahko razložijo, zakaj je to ključnega pomena – več ljudi ima namreč za sabo več izkušenj, več znanja in različne poglede, kar pa lahko vodi v boljše rezultate.
Dobro je, da vodja daje zgled zaposlenim. Če prizna svoje napake in pokaže, kaj se je iz tega naučil, s tem odpira pot drugim zaposlenim, da bodo v prihodnosti njegovo vedenje posnemali.
Malo verjetno je, da bodo ljudje sami od sebe povedali, kaj mislijo o določenih stvareh. Zato je pomembno, da vodje same posežejo po povratnih informacijah. Dober začetek so vprašanja odprtega značaja, kot so: Kaj opažate? Kakšna so vaša razmišljanja o tem? Kako se opredeljujete glede te ideje?
Pomembno je, da se vodje spoštljivo odzovejo na različne ideje in mnenja ter zagotovijo, da se zaposleni počutijo cenjene in spoštovane. Namesto obtoževanja, naj izrazijo radovednost.
Organizacije lahko prav tako veliko pripomorejo k ustvarjanju psihološke varnosti na delovnem mestu. Eden od načinov je usposabljanje in izobraževanje voditeljev in menedžerjev glede psihološke varnosti. Pregled nepotrebnih hierarhij znotraj organizacije je včasih potreben korak, saj so prav te pogosto vzrok za ovire pri komunikaciji. Obenem je ključnega pomena, da organizacije zagovarjajo kulturo spoštljive komunikacije in uvedejo načine za prepoznavanje in nagrajevanje edinstvenih veščin in talentov posameznikov v organizaciji.
Poleg tega pa je eden od načinov za krepitev psihološke varnosti tudi dobro razumevanje različnih načinov medsebojnega sodelovanja ter prepoznavanje talentov in moči posameznikov v organizaciji. Vsak posameznik prinaša na delovno mesto unikatne lastnosti, talente in poglede, kar zahteva od vodij in sodelavcev, da se tem razlikam prilagajajo in jih cenijo. Ko zaposleni začutijo, da so njihove edinstvene sposobnosti in prispevki priznani in cenjeni, se povečuje njihova vključenost, motivacija in občutek psihološke varnosti.
Tudi zaposleni lahko sami prispevajo h krepitvi psihološke varnosti na delovnem mestu. Postavljanje vprašanj, aktivno poslušanje idej, ki jih delijo njihovi sodelavci, povpraševanje po njihovem mnenju. Vse to so dejanja, ki pomagajo oblikovati varno in prijazno delovno okolje.
Seveda pa se proces uveljavljanja psihološke varnosti ne odvije kar čez noč. Dr. Timothy Clark, avtor knjige 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, je razvil model s štirimi različnimi stopnjami, ki opisuje postopen razvoj organizacije v okolje, kjer je psihološka varnost zagotovljena.
Varnost vključevanja odraža osnovno človeško potrebo po povezovanju in pripadnosti. Pomeni, da so posamezniki sprejeti in vključeni v skupino na podlagi njihovega človeškega bistva, kar presega vse druge razlike.
Varnost učenja zadovoljuje potrebo po učenju in rasti. Posameznik se počuti varno pri sodelovanju v procesu odkrivanja, postavljanju vprašanj, eksperimentiranju ter tudi v primeru, da naredi napako. Okolje, ki omogoča varno učenje, razvija potencial posameznika, spodbuja samozavest, odpornost in samostojnost.
Ko se posamezniki znajdejo v spodbudnem okolju, ki jim nudi prostor za učenje in v katerem se počutijo sprejete, se znajdejo na tretji stopnji psihološke varnosti – varnost prispevanja. Na tej stopnji se od posameznika pričakuje, da bo opravljal delo v dodeljeni vlogi, ob predpostavki, da lahko nalogo kompetentno opravlja. Posameznik se aktivno vključuje v proces ustvarjanja in v njem sodeluje kot polnopravni član ekipe.
Četrta in zadnja stopnja omogoča posamezniku, da izzove status quo in odraža potrebo po izboljševanju stvari. Na tej stopnji se zaposleni počuti dovolj varno, da spregovori, kadar meni, da obstaja priložnost za spremembo ali izboljšavo.
Psihološka varnost predstavlja temelj za uspešno delovanje sodobnih organizacij. Omogoča zaposlenim, da se počutijo sprejete, spoštovane in zmožne izražati svoje ideje brez strahu pred negativnimi posledicami. Pri ustvarjanju takšnega okolja imajo ključno vlogo vodje, katerih dolžnost je, da zagotovijo spoštljivo in odprto komunikacijo, kjer se zaposleni počutijo varne da priznajo svoje napake. Na tak način se v organizacijah gradi kultura zaupanja. Razvoj psihološke varnosti ni enostaven in zahteva vztrajnost in zavzetost, vendar pa se to kasneje odraža v obliki bolj učinkovitih timov, večje inovativnosti in dolgoročnega uspeha in blaginje zaposlenih.
V kolikor želite narediti nekaj dobrega zase in za svoje dobro počutje, vam lahko prav pridejo naše e-knjige.
E-knjiga za dobro samopodobo pripomore k krepitvi samopodobe in boljši predstavi o sebi.
E-knjiga za lažje obvladovanje anksioznosti oziroma tesnobe, omogoča lažje soočanje z anksioznimi občutki, obvladovanje misli in spopadanje z omejujočimi prepričanji.
E-knjiga za lažje obvladovanje stresa in preprečevanje izgorelosti omogoča boljše razumevanje stresnega odziva, lažje soočanje s stresnimi dogodki ter pomaga pri iskanju rešitev za učinkovito soočanje s skrbmi in napetostmi.
